内容摘要：行为是预测员工未来绩效的有效指标，是组织在招聘、选拔和任用员工时考查的重点。本文提出了结构化行为面试基本概念、基本假设及其实现途径，展示了原则和优势，提出具体操作可行的开发模式，并结合具体的案例详细阐述了结构化行为面试在招聘中的应用。
　　关键词：结构化面试，行为素质，行为面试，素质模型

　　结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘中发挥越来越重要的作用。近年来，行为面试成为比较流行面试方式，深受企业喜爱，其考查重点是应聘者的行为素质，行为素质是预测未来工作绩效的有效指标。但如何将结构化面试与行为面试优势结合起来，开辟招聘面试新途径，从而提高组织的招聘面试效度。基于此，本文提出结构化行为面试这一新概念。

　　　　　　　　　　　　　一、基本概念、假设及实现途径

1、结构化行为面试的基本概念。结构化行为面试（Structured Behavior Interview）指根据组织建立的行为素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。

2、结构化行为面试的基本假设。行为素质是预测、决定未来行为和绩效的最有效的指标。通过对应聘者对过去的行为事件的描述来分析、挖掘隐藏其背后的深层次、潜在的行为素质，也即是指我们通常所说的素质模型“冰山图”水平线下面的素质，从而达到识别应聘者是否具有组织/岗位所需要的行为素质的目的。

3、结构化行为面试的实现途径。结构化行为面试主要通过应聘者对过去行为事例的回忆和表述，从而了解应聘者已具备的行为素质。其实现途径是：
　　(1)识别岗位工作的关键性要求；
　　(2)使用过去的行为预测未来的行为；
　　(3)探测应聘者的行为事例并做出评价；
　　(4)内容、程序、评价三方面结构化。

　　　　　　　　　　　　　　　二、结构化行为面试的原则、优势

1、结构化行为面试的STAR/FACT原则
　　在结构化行为面试中，针对每个考查要点的发问，通过追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。
2、结构化行为面试是一种快速有效的面试方法，具备如下优势：
　　(1)高度结构化：面试的内容预先设计，面试官一律根据面试提纲表进行面试。
　　(2)可计分（高度量化）：结构化行为面试中的每一个问题都有标准的计分方式，所以每一位应聘者在面试完成之后都会有一个相应的分数。可计分和结构化的特点确保面试结果不会因为面试官的不同而造成差异。
　　(3)高区分度：结构化行为面试是一种基于行为和情境的面试技术。面试官关心的是应聘者在特定情况下是如何处理问题的，这种提问方式能比较有效地避免应聘者伪装自己，从而提高面试的区分度。

　　　　　　　　　　　　　　三、结构化行为面试的开发模式

　　按照前述的定义和基本假设，本文提出结构化行为面试的开发模式，如图1所示。虚线框内代表组织内部，开发模式主要针对组织自身而设计的，第一步是开发组织的素质模型，其是行为素质的结构化面试的基础；第二步根据建立的素质模型与组织的已有岗位说明书，重新确定岗位的任职资格；第三步根据组织的需要确定录用标准和结构化面试问题；第四步确定面试问题的评价标准评分表；与此同时，也要兼顾考虑组织的外部环境（虚线框以外），由于环境的变化、组织的发展及对任职者的要求的变化，要相应修订素质模型以适应新的变化和要求，进而修订岗位的任职资格，重新确定录用标准、面试题及评分标准。

1、行为素质标准化——开发素质模型

　　目前，开发素质模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。在我国企业界都有案例，基于职位开发素质模型的组织如华为公司和中集集团；北电网络开发了其整体价值与核心能力的素质模型，包括四个维度22种能力；国内一家国有房地产开发企业开发了基于KSFs的经营管理者的素质模型等。
　　其中以基于岗位的素质模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性要强于其它两种模式。其开发步骤主要有：岗位分类、确定绩效标准、选取分析效标样本、获取岗位素质模型数据、资料整理及统计分析、验证素质模型；其方法主要有行为事件访谈(BEI)、问卷调查法、全方位评价、专家小组讨论法等。笔者建议：无论采取什么方法、选取样本开发素质模型，但要确保使用素质模型的人力资源管理者全程参与。

2、任职资格标准化——确定岗位任职资格内容与结构

　　根据开发的素质模型和原有的岗位说明书对岗位的任职资格进行重新界定，一般来说，岗位任职资格由四部分组成：专业知识、专业经验、行为素质、专业技能。由岗位说明书确定所需人员的专业知识、经验和相关技能要求，由素质模型确定人员所需要的行为素质。具体操作上可以将这些要求一一列出；然后对这些结构按重要程度进行排序，分出哪些是必需的、主要的要求，哪些是次要的要求，必要时需设计各组织部分的权重比例。

3、面试问题标准化——按照录用标准确定面试内容与结构

　　在岗位要求与行为素质分析的基础上，确定录用应聘人员的基础标准。再根据基础标准，拟定要对应聘者提出的问题。拟定问题的原则是：根据素质模型中素质因子及行为描述形成面试问题；通过应聘者对所有问题的回答，应能全面考察应聘者是否具招聘岗位所需要的行为素质，以及素质水平的高低。也就是说，问题是有确定的内容结构的。另外，注意行为面试与情景面试问题的结构比例搭配，对于有相关工作经验的应聘者应全部采用行为面试；对无相关工作经验的应聘者；对无工作经验的应届毕业生应以情景面试为主，行为面试为辅的方式；对于复杂岗位的人才选拔应采用行为面试。

4、评分标准化——确定评分标准

　　对每个问题，都要有确定的评分标准，其来自素质模型中的评价等级。具体操作中，按照设计好的面试问题，根据素质模型等级评价来制定评分表，以便及时给应聘者评分，也就是说，应聘者描述完一个行为事例就给其表现出来的素质因子及所处等级进行评分。

　　　　　　　　　　　　　　四、结构化行为面试应用举例

　　以某公司SS岗位为例，结合开发模式详细阐述具体的操作过程，有助于理解结构化行为面试。
1、确定SS岗位素质要求，列出行为素质清单，确定任职资格和录用基础标准。
　　从SS岗位素质模型中，列出岗位要求的行为素质清单：客户导向、影响力、培养人才、人际理解力、目标管理能力、灵活性、关系建立、献身组织精神、战略视角，与此同时确定录用的基础标准（本文略去专业知识、专业经验和专业技能的基础标准）。具体如表1所示：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　表1  SS岗位录用基础标准

2、按照岗位所需的行为素质，形成行为面试提纲。提纲（如表2所示）包括申请者简单信息、考查的素质因子和发问的题目，在具体操作中，面试问题可从素质模型中进行抽取和提炼。本文以行为素质——|“培养人才”作为例子来进行阐述。

　　　　　　　　　　　　　表2 结构化行为面试——面试提纲

3、制定评分标准及评价表。评分标准直接从素质模型中进行提取。本文为详细说明评分标准，故将需要考查的行为素质等级评价的描述呈现出来，如表3所示。在具体操作中，面试人员对素质模型是非常熟悉的，只要列出行为素质因子及等级即可，如表4所示。

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　　　　　　　　　　　　培养人才   1□    2□   3□   4□

　　　　　　　　　　　　1级：表达正面期待，但没有如何做（how）、为什么（why）的指示。

　　　　　　　　　　　　2级：解释原因，提供帮助；

　　　　　　　　　　　　3级：有培养人才的强烈意识和行动，为鼓励他人有意给出正反面反馈；

　　　　　　　　　　　　4级：有计划、有系统的培养人才，不含公司已确定的培训项目；

　　　　　　　　　　……………………………………………………………………

　　　　　　　　　　　　灵活性   1□    2□   3□   4□

　　　　　　　　　　　　1级：承认灵活性的必要。

　　　　　　　　　　　　2级：适当改变规则。

　　　　　　　　　　　　3级：采取一定的战术，作出重大改变。

　　　　　　　　　　　　4级：采取特别的策略，对计划目标进行全面的调整。

　　　　　　　　　　　　………………………………………………………………………………

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　表4  行为素质评价表

评估：按照上述评分等级标准，该应聘者在接到培养人才的任务后，为确定的培养对象作出了一个较长时期内（四个月）的人才培养计划。期间，对其进行重点培养，努力营造培养对象发挥其才能的氛围和平台。培养的重点在各个阶段有所侧重：前期是注重培养其业务技术方面；后期则是注重培养其与人沟通协调方面的能力。培养的方式在各个时期也有所不同，前期主要是通过压担子、给任务、作指导等等方式进行培养；后期则是通过谈心的方式，通过充分与培养对象沟通，甚至是私下感情的沟通，以达到充分了解培养对象，真正发挥其能力专长的目的。整个事件表现了应聘者有计划、有系统培养人才的意识和行为。回顾评分标准，可以对应聘者给出4分的评分分数。
注：
1、情景的复杂程度、任务的艰巨程度可能会影响应聘者所采取的行动和最后的结果，请酌情考虑。
2、一个行为事例有可能反映了应聘者几个方面的素质，在应聘者评价时要综合考虑。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　五、小结

　　结构化行为面试是相对于传统的结构化面试和行为面试更为有效，有条件的企业可考虑导入招聘中，提升专业招聘能力。但其不足之处一是开发素质模型的成本较高；二是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。而它一旦开发成功，其为组织带来的收益是难以估量的。因此，开发、掌握、运用结构化行为面试对组织人力资源管理有重要的意义。